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梦之网科技2019-10-09行业动态

  从2011年进入互联网行业工作至今,张斌先后换了5份工作。

  第一份工作是在一家小型互联网公司任软件开发师,工作不到5个月,张斌就决定跳槽,想寻求更大的发展空间。辞职后的两年内,他先后换了3份工作,在4家公司任职。

  在注重技术创新的互联网行业,像张斌这样频繁跳槽的从业人员不在少数。

  眼下,正是“金九银十”招聘旺季,跳槽高峰期也随之到来,一些职场人士“蠢蠢欲动”。对于想快速升职加薪就得不断跳槽的互联网职场真相,人力资源从业人员认为倒不是坏事,甚至说明这个行业发展趋势是好的。激烈的市场竞争下,如果一段时间业绩不佳,劳动者还面临被辞退的危机。在看到市场活跃的同时也不禁让人疑惑,互联网企业何时能拴心留人?

  年纪越大跳槽越谨慎

  “那是一家小型创业公司,总共才20多人。薪酬制度不太完善,而且工作轻松,缺乏挑战。”如果说张斌第一次离职,是因为职业发展目标与公司现状不匹配,那他后几次离职,则稍显被动。

  2013年,张斌跳槽去了一家做旅游业务的互联网企业。因业务能力强、工作上进,很快他从架构师升任技术总监。经历两轮融资后,公司迅速扩张,员工数从80人增至200人,还重金“挖”了不少行业“大牛”过来,一年的人力成本超7000万元。因为缺乏成熟的商业模式,张斌和团队成员开发的APP虽然用户量不断增长,但盈利较少。

  钱很快“烧”完了。由于第三轮融资迟迟不到,公司开始裁员。张斌带着补发的一个月工资作为赔偿金,给这段工作了1年的履历画上了句号。

  离职后,张斌受邀去了一家创业公司。经历了一年半的探索,公司产品一直研发不出来,团队几乎解散,张斌再次踏上了求职之旅。

  频繁更换工作,张斌早已习惯。他透露,自己的跳槽频率在这一行中不算高,“有的人一年能跳两回,甚至更多。”

  在某互联网巨头公司做法务的王新平就属于张斌口中的“有的人”。6年间,他跳槽6次。王新平坦承开始跳槽时觉得自己年轻,但刚过完33岁生日的他,近几年有了结婚计划,不想轻易跳槽。

  与王新平一样,35岁的张斌也开始对跳槽谨慎起来。这个年龄在互联网行业中已不算年轻,跳槽空间变得越来越小,“互联网行业技术更新快,学新东西需要大量的时间和精力,真拼不过年轻人。”

  企业“生生死死”从业者“来来往往”

  与其说跳槽就能加薪,某电商企业的人力资源负责人认为应该是“加薪才会跳槽”。他告诉记者,由于新人干劲足、请假少、要求少,互联网企业更愿意高薪招用新人,但同时,“肯定是新人比老人更有价值才会聘请新人。薪水和创造的价值是对应的,而不是和年资对应。年资高只能在某种程度上说明有经验,但如果一段时间业绩增加不多,我们也是会辞退的。”

  互联网的流动性如此之快,在人力资源从业人员看来倒不是坏事。

  “只要从业人员在不断流动,就说明这个行业发展趋势是好的。”这位负责人说,流动性是互联网的行业特性,“互联网需要创新,企业要不断创新,并为此‘吐故纳新’。”

  在中国人力资源开发研究会适度劳动分会秘书长孟续铎看来,互联网行业从业人员频繁流动,是诸多因素综合作用的结果。“近十几年是中国互联网快速迭代的时期,不论在行业规模上,还是在互联网创新和迭代速度上都世界领先。由此必然带来对人力资源需求的频繁波动,在急剧发展期大规模招人,使得其他行业人员或行业内人员不断跳槽。”

  孟续铎表示,在新产品研发生产期,往往对专业技能的人才需求旺盛,也造成局部人才流动加剧。同时,在人才管理方面,流动性、灵活性较强的互联网企业对流动的包容性远超传统企业,因此也容易接受较频繁的员工流动。加之资本市场对互联网经济青睐有加,在资金投入和运作方面操作频繁,加剧了企业“生生死死”,造成行业人员“来来往往”。

  建议实行一岗多薪、同岗不同薪

  “员工频繁流动会增加企业管理成本。没有一支稳定的员工队伍,企业面对市场竞争时难有优势。”在孟续铎看来,企业解雇或员工频繁跳槽,也会使得个人缺乏有效积累,不利于长期职业发展。

  如何避免员工频繁流动,使互联网企业人才流动趋于合理范围呢?

  孟续铎认为,在稳定人才队伍特别是保留核心人才方面,互联网企业不能简单依靠高薪,要更加关注新生代员工的多元化诉求,制定全面薪酬模型。孟续铎说可以从工作时间、家庭计划、文娱活动、工作环境、发展机会等多方面,给予员工支持和奖励,以全面薪酬包的概念,贯彻员工管理的方方面面。

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