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揭秘“50岁“的海信为何走上“逆生长”轨道-梦之网科技

梦之网科技2019-10-09文章动态

有数据显示:我国中小企业的平均寿命仅为3年左右,集团企业的平均寿命也仅有8年左右,而走过50年的海信,却始终保持着持续增长的动力,甚至让“50岁的身体,20岁的心脏”成为现实。

是什么让其走上了“逆生长”轨道?

揭秘“50岁“的海信为何走上“逆生长”轨道-梦之网科技

宁可减少其他投入,也不吝啬技术上的投入

靠“技术立企、稳健经营”的海信能50年稳健领跑,其技术创新管理的经验和智慧,绝对值得中国企业借鉴。

海信“技术立企”的基因与海信集团董事长周厚健密切相关。周厚健深知技术创新的重要性,在他掌舵下的海信,宁可减少在其他方面的投入,也不吝啬在技术上的投入。

最明显的变化就是,1992年,周厚健刚任厂长就首先在研发队伍中破除“大锅饭”,实行奖金与开发成果挂钩的方法,大幅度提高技术人员工资,形成了推动海信技术发展的“特区”制度。在当时那个年代,这种决心,并不是每个企业都能做到。也是在这一年,海信确立了“技术立企、稳健经营”的发展战略。

揭秘“50岁“的海信为何走上“逆生长”轨道-梦之网科技

海信集团副总工程师、管理提升部副总经理王志刚,是海信人才特区的亲历者。2001年,王志刚毕业于西安交大制冷专业获博士学位,那时可谓“中国制冷专业的黄金时代”。毕业之时,有几家企业都向王志刚发出了邀请,经过几番权衡,王志刚决定“跟着海信走”。

“我来海信的时候年薪12万。要知道,那个时候有句话叫‘拿手术刀的不如拿剃头刀的’、‘造原子弹的不如卖茶叶蛋’的,就是在这样一个宣扬知识无用论的时代,海信却在建研究中心,下大力气引进博士、招聘硕士来做产品,完全是逆形势而行。”他表示:海信自上而下,从制度到体系等,真真正正对技术和研发人员的重视,令他很感动。 “对于热爱技术的研发人来说,这是对我们自身价值的认可。”

超前研发、允许试错、开放包容

进入海信后,王志刚和另外两名博士组建了9个人的团队,开始了海信商用空调研发之路,

一开始,海信并没有什么技术和经验。技术人员对市场上的消费者需求也并不太了解,所以产品刚推出之后,出现了很多问题。“当时压力很大,停产以后那些半成品、原材料,包括整机库存、质量赔款等加起来将近有4000万的损失,对于当时的海信来说,是很大一笔钱。所有人都在怀疑要不要持续做下去,但是周厚健董事长并无指责,还表示坚持要攻克这道难关。”将近20年过去了,王志刚说当时的情况如今仍历历在目。

而在海信,像这种鼓励创新、允许试错、用开放的态度拥抱新技术,潜心学习,自我突破的故事,几乎每天都在发生。

海信激光显示公司首席科学家刘显荣经常提到一个细节:在研发激光电视样机时,前后共做了13个方案,都失败了。通过一系列综合性试验,最终发现原来的方案设计存在问题,必须得推倒重来。这意味着,之前的模具全部作废,又得重新投入几百万去开模。

“集团领导给了我们很大的支持,这可能是其他技术团队没能研发出激光电视的原因。”刘显荣说。

“其他岗位的同事搞砸一件事情受到的处罚比较严厉,但研发人员有犯错的机会,相对宽松。”海信激光显示公司研发部总经理钟强记得,他刚到海信时,参与研发模组,出了一次质量问题,第一次见到了当时分管集团质量工作的高玉岭。“我们原以为他会K我们一顿,结果他说公司会给我们交学费,希望我们从中吸取教训,不要犯了这么错误就畏首畏尾,不敢创新了。”

让年轻人站上“C位”

在海信的50年发展史中,从生产电视起家,延伸至白色家电,如今基于优势走向更广阔的、toB的新技术领域。而这些变革,都在“技术立企”战略理念之下,默默地发生。

而技术立企之本,就是人才。

“50岁的身体,20岁的心脏”,这之所以能成为海信集团的现实,很大程度上,是因为海信的“人才特区”让其走上了“逆生长”轨道。

外界对于传统制造业的印象难逃“论资排辈”。然而,海信集团资深科学家、海信电子信息集团副总裁马小航,讲述了自己的职业经历,充分体现了海信的用人观。

2001年,马小航从一家美国公司进入海信集团,从一名工程师进入了技术管理岗位。入职仅3年半时,集团决定外派马小航去加拿大管理Jamdeo公司,也是为了更好的促进Jamdeo与海信的融合。

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2011年,马小航博士(右三)决定辞去一家美国企业管理者的职务加入海信,从未后悔当初的决定。

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